面對職場上的種種挑戰，瞭解常見的「勞資爭議案例」至關重要。從職業災害發生時僱主應負的責任與補償，到不當解僱的認定與後續處理，這些都是勞工朋友與企業人資必須掌握的知識。許多爭議往往起於對法令的誤解，或處理程序的不熟悉。
本文將深入探討常見的勞資糾紛類型，例如職業災害發生後的責任歸屬與員工權益，以及僱主是否能在特定情況下解僱員工。同時，我們也將解析勞資爭議的解決途徑，包括行政調解的申請流程，透過向勞工局申請協調，填寫調解申請書，詳細列明爭議事項，尋求公正的第三方介入。
根據我的經驗，預防勝於治療，建議企業建立完善的內部溝通機制與明確的勞動契約，並定期檢視是否符合最新的勞動法規。對勞工朋友而言，平時應主動瞭解自身權益，並保留相關證據，以便在發生爭議時能有效維護自身權益。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 釐清職災責任，保障自身權益： 面對職業災害，勞資雙方都應了解「業務遂行性」與「業務起因性」的認定標準。勞工應主動蒐集證據，例如醫療單據、事故紀錄等，以利釐清責任歸屬，爭取應有的補償與賠償；企業人資則應確實履行職安衛義務，降低職災發生風險，並於事故發生時，依法提供相關補償，避免爭議擴大。參考相關職災案例，了解類似情況的處理方式，更能有效保障權益。
- 預防不當解僱，建立明確規範： 企業應建立明確的員工手冊與績效考核制度，並確保解僱程序符合勞動基準法及相關法令規定。勞工若遭遇解僱，應確認雇主是否符合法定解僱事由，並注意自身是否處於醫療期間等不得解僱之情形。參考不當解僱案例，了解解僱的合法性要件，以及企業應如何避免相關爭議。
- 善用調解機制，促進勞資和諧： 當勞資雙方發生爭議時，積極尋求勞工局的行政調解服務。透過公正第三方的介入，協助勞資雙方溝通協商，達成共識。勞工可準備調解申請書，詳列爭議事項，並保留相關證據；企業則應秉持誠信原則，積極參與調解，共同尋求解決方案，避免冗長的訴訟程序。參考調解案例，學習有效溝通協商的技巧，有助於促進勞資和諧。
常見勞資爭議案例 四：職業災害責任與解僱
身為勞資關係顧問，我經常處理各種複雜的勞資爭議。其中，職業災害責任的認定以及後續的解僱問題，往往是爭議的焦點。許多企業人資、勞工朋友，甚至是法律從業人員，常常對相關法規的理解不夠透徹，導致在處理這類案件時產生許多困擾。因此，我將透過具體的案例分析，幫助大家瞭解職業災害的認定標準、僱主的責任範圍，以及在什麼情況下僱主可以合法解僱勞工，避免不必要的法律風險。
職業災害的認定：業務遂行性與業務起因性
首先，我們必須瞭解什麼是職業災害。根據勞動基準法和職業安全衛生法的定義，職業災害是指因勞動場所的建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等，或作業活動及其他職業上原因引起的工作者疾病、傷害、失能或死亡. 簡單來說，要構成職業災害，必須符合兩個重要的要件：
- 業務遂行性： 災害必須是勞工在執行職務時發生的. 這意味著勞工必須是在僱主的指揮、監督下，從事勞動契約所約定的工作內容.
- 業務起因性： 災害的發生必須與勞工所擔任的業務之間存在相當的因果關係. 也就是說，勞工是因為工作上的原因而導致受傷或生病.
舉例來說，如果一位工廠的作業員在操作機台時不慎被機器夾傷手指，由於他是在工作時間、工作場所，且因工作內容而受傷，因此符合職業災害的認定標準. 另外，上下班通勤途中若發生事故，在一定條件下也可能被視為職業傷害. 例如，勞工在上下班的適當時間，從日常居、住處所往返就業場所的應經途中發生事故，且沒有交通違規，通常會被認定為職業傷害.
僱主在職業災害中的責任：補償與賠償
當職業災害發生時，僱主依法必須負擔補償責任. 這是無過失責任主義，也就是說，無論僱主在職業災害的發生是否有過失，都必須對勞工進行補償. 根據勞動基準法第59條的規定，僱主應負擔的補償包括：
- 醫療費用補償： 僱主應補償勞工必需的醫療費用.
- 工資補償： 勞工在醫療期間無法工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償. 但若醫療期間屆滿二年仍未痊癒，且經指定醫院診斷喪失原有工作能力，又不符合勞工保險失能給付標準，僱主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任.
- 失能補償： 勞工經治療終止後，經診斷審定遺存障害者，僱主應按其平均工資及失能程度，一次給與失能補償.
- 死亡補償： 勞工因職業災害死亡時，僱主應給予5個月平均工資的喪葬費，以及40個月平均工資的死亡補償.
值得注意的是，如果僱主有為勞工投保勞工保險，則勞工保險給付可以抵充僱主的補償責任. 也就是說，僱主可以從應支付的補償金額中扣除勞工已領取的勞保給付.
除了補償責任外，如果僱主對於職業災害的發生有過失，例如未提供安全的工作環境、未盡到職業安全衛生教育訓練的義務等，還可能需要負擔民事損害賠償責任. 勞工可以根據民法第184條的規定，向僱主請求醫療費用、工資損失、精神慰撫金等賠償. 這種賠償責任與僱主的補償責任並不衝突，勞工可以同時請求.
職業災害與解僱：僱主可以解僱職災勞工嗎？
這是許多勞工和僱主都非常關心的問題。原則上，為了保障勞工的權益，勞動基準法第13條規定，在勞工的醫療期間，僱主不得終止勞動契約. 也就是說，如果勞工因為職業災害正在接受治療或休養，僱主不能以任何理由將其解僱.
然而，勞工職業災害保險及保護法（簡稱災保法）第84條也規定了一些例外情況: 在非醫療期間的情況下，僱主在以下情況可以預告終止與職業災害勞工的勞動契約：
- 歇業或重大虧損，報經主管機關覈定.
- 職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作.
- 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關覈定.
此外，即使僱主可以合法解僱職災勞工，也必須依法發給資遣費. 資遣費的計算方式依照勞工的工作年資，以及適用勞動基準法或勞工退休金條例的規定而有所不同.
調解的重要性：勞資雙方共創雙贏
當勞資雙方對於職業災害的責任認定、補償金額或解僱問題產生爭議時，建議可以透過勞資爭議調解的機制來解決. 調解是由公正的第三方介入，協助勞資雙方溝通協商，達成共識. 透過調解，勞資雙方可以避免冗長的訴訟程序，節省時間和金錢，並建立和諧的勞資關係.
新北市勞工局等地方政府也提供免費律師陪同調解的服務，協助勞工爭取權益. 律師可以在調解過程中提供法律諮詢，協助勞工瞭解自身的權益和義務，並協助勞工與僱主進行協商，爭取合理的補償.
總之，處理職業災害的相關問題需要充分了解相關的法律規定，並考量個案的具體情況。建議企業人資、勞工朋友以及法律從業人員，平時應加強對勞動法規的學習，並在遇到爭議時尋求專業的協助，才能保障自身的權益，並建立和諧健康的勞資關係。
常見 勞資爭議案例 五：薪資、工時爭議如何解？
薪資與工時爭議是勞資糾紛中最常見的類型之一，往往源於對勞動法令的誤解或不熟悉。以下列舉幾項常見的爭議點，並提供解決方案，幫助勞資雙方避免誤觸地雷。
常見薪資爭議
- 未依法給付加班費：這是最常見的薪資爭議類型。 許多企業對於加班費的計算方式不夠清楚，導致給付不足。根據《勞動基準法》規定，僱主若要求勞工在正常工作時間以外工作，應按規定給付加班費。
- 平日加班費：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；超過2小時的部分，加給2/3以上。
- 休息日加班費：工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上，工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上.
- 國定假日加班費： 經勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。
提醒您：僱主應明確記錄勞工的出勤狀況，並依據記錄正確計算加班費，且加班未滿一小時也要按比例計算。
- 薪資未達基本工資：2025年的每月基本工資為28,590元。 僱主給付的薪資（不包含加班費）不得低於此標準。
提醒您：部分僱主會將全勤獎金、伙食津貼等納入底薪計算，以符合基本工資規定，但這些都屬於工資的一部分，應額外給付，不能算在底薪內。
- 非法扣薪：除了勞健保、所得稅等法定項目外，僱主不得隨意扣發勞工薪資，例如以遲到、工作疏失等理由扣薪.
提醒您：若勞工因個人因素造成公司損失，僱主可循法律途徑求償，但不得直接從薪資中扣除。
- 未提供薪資明細：《勞動基準法》規定，僱主應提供工資各項目計算方式明細。
提醒您：薪資明細應清楚列出底薪、加班費、津貼、扣除額等項目，讓勞工清楚瞭解薪資結構，避免產生誤解。
常見工時爭議
- 超時工作：《勞動基準法》規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。 若有加班需求，需符合相關規定，且加班時數有上限.
提醒您：僱主應妥善安排工時，避免超時工作，並給予勞工足夠的休息時間。
- 未給予足夠休息時間：根據規定，勞工連續工作4小時，至少應有30分鐘的休息時間.
提醒您：僱主應確保勞工有充分的休息時間，以維護身心健康，並提升工作效率。
- 未依法給予例假、休息日：《勞動基準法》規定，勞工每7日應有1日例假，以及1日休息日.
提醒您：僱主不得隨意要求勞工在例假或休息日工作，若因特殊原因需出勤，應依法給付加班費或安排補休。
如何解決薪資、工時爭議？
- 溝通協商：勞資雙方應保持開放的態度，坦誠溝通，嘗試找出雙方都能接受的解決方案。
- 申請調解：若協商不成，可向勞工局申請勞資爭議調解，由第三方介入協調。
- 提出申訴：勞工可向勞工局或勞動部提出申訴，請主管機關介入調查，若僱主違反勞動法令，將依法裁罰。
- 提起訴訟：若調解不成，勞工可向法院提起訴訟，尋求法律途徑解決。
重要提醒：為避免薪資、工時爭議，建議企業建立完善的人事管理制度，明確規範工資、工時、加班等相關事項，並定期進行勞動法規培訓，提升人資人員的專業知識。 勞工也應主動瞭解自身權益，保留相關證據（如出勤紀錄、薪資單等），以便在發生爭議時能有效維護自身權益。
若遇到任何勞資爭議相關問題，建議尋求專業律師或勞資顧問的協助，以確保自身權益。
常見勞資爭議案例 六：申訴與調解全攻略
當勞資雙方發生爭議，無法透過內部溝通協商解決時，申訴與調解就成為重要的爭議解決途徑。瞭解申訴與調解的管道、流程及注意事項，能幫助勞工朋友及企業人資有效地處理勞資爭議，保障自身權益，避免衝突擴大。
勞工申訴管道有哪些？
勞工朋友若遭遇不公平待遇或違反勞動法令情事，可透過以下管道提出申訴：
- 向僱主申訴： 根據《勞動基準法》等相關法規，企業內部應建立申訴機制。勞工可依公司內部規定，向僱主或相關部門提出申訴，要求改善或補償。
- 向勞工主管機關申訴： 各縣市政府勞工局（處）設有申訴專線或窗口，勞工可直接向勞工主管機關申訴，請求介入調查及處理。例如，台北市勞動局的勞動權益受損申訴提供了相關資訊。
- 向勞動檢查機構申訴： 若僱主違反勞動法令，勞工可向勞動檢查機構（如勞動部職業安全衛生署）申訴，請求進行勞動檢查，以確保勞動權益。
- 其他申訴管道： 勞工也可透過工會、法律扶助基金會等機構尋求協助，由專業人士協助申訴。
勞資爭議調解是什麼？
勞資爭議調解是指由公正第三方（調解委員）介入，協助勞資雙方達成協議，解決爭議的程序。調解具有快速、經濟、保密等優點，是解決勞資爭議的重要途徑。調解不成立，勞工朋友後續還可以申請勞動訴訟以維護自身權益。
調解的種類
調解主要分為以下兩種：
- 行政調解： 由勞工主管機關（如各縣市政府勞工局）提供調解服務，調解委員通常由勞工行政人員或具有勞動法專業背景的人士擔任。
- 司法調解： 由法院提供調解服務，調解委員通常由法官或具有法律專業背景的人士擔任。
如何申請勞資爭議調解？
勞工或僱主皆可向勞工主管機關申請調解。申請時應填寫調解申請書，並檢附相關證明文件，例如勞動契約、薪資單、解僱通知等。各地方政府勞工局網站通常提供調解申請書的下載，例如台北市政府勞動局便民服務。
調解流程有哪些？
勞資爭議調解的流程大致如下：
- 申請： 勞工或僱方向勞工主管機關提出調解申請。
- 受理： 勞工主管機關審核申請文件，決定是否受理。
- 調解： 勞工主管機關安排調解時間及地點，通知勞資雙方參加。
- 協商： 調解委員協助勞資雙方進行協商，尋求共識。
- 成立/不成立： 若雙方達成協議，調解成立，並作成調解紀錄。若無法達成協議，調解不成立。
調解成立後的效力
經調解成立的協議，具有法律效力，勞資雙方應確實履行。若一方不履行，他方可向法院聲請強制執行。 調解成立後，除非有可歸責於調解委員的重大瑕疵，否則原則上不得再就同一事件提起訴訟。
調解不成立怎麼辦？
若調解不成立，勞工可選擇提起勞動訴訟，透過司法途徑解決爭議。提起訴訟前，建議諮詢律師，評估勝訴機率及相關風險。
調解小技巧
- 充分準備： 參加調解前，應充分了解爭議事實及相關法律規定，並準備好相關證據。
- 保持理性： 調解過程中，應保持冷靜理性，避免情緒化發言，以利溝通協商。
- 尋求協助： 若對法律不熟悉，可尋求律師或工會的協助，以保障自身權益。
申訴與調解是解決勞資爭議的重要機制。勞資雙方應善用這些管道，理性溝通，尋求共識，共同建立和諧健康的勞資關係。
| 主題 | 內容 |
|---|---|
| 勞工申訴管道 |
|
| 勞資爭議調解 | 由公正第三方（調解委員）介入，協助勞資雙方達成協議，解決爭議。具有快速、經濟、保密等優點。 |
| 調解的種類 |
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| 如何申請勞資爭議調解？ | 向勞工主管機關申請調解。申請時應填寫調解申請書，並檢附相關證明文件。 |
| 調解流程 |
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| 調解成立後的效力 | 經調解成立的協議，具有法律效力，勞資雙方應確實履行。 |
| 調解不成立怎麼辦？ | 可選擇提起勞動訴訟，透過司法途徑解決爭議。 |
| 調解小技巧 |
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常見勞資爭議案例 七：調解申請與流程全解析
當勞資雙方發生爭議，無法透過內部溝通協商解決時，尋求公正第三方的協助，也就是調解，就成為一個重要的途徑。調解不僅能幫助勞資雙方釐清爭議點，更有機會達成雙方都能接受的和解方案，避免曠日廢時的訴訟程序。以下將詳細解析勞資爭議調解的申請方式與流程，讓您在遇到爭議時，能有明確的方向。
誰可以申請調解？
不論是企業僱主，還是受僱的勞工，只要發生了勞資爭議，都可以向勞工勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請。
- 例如，勞工在台北市工作，即使公司登記在新北市，仍應向台北市政府勞動局申請調解.
- 如果是工會想幫會員申請調解，則是由工會登記所在地的地方主管機關受理。
調解的種類
勞資爭議可分為以下兩類：
- 權利事項爭議：指的是勞資雙方基於法令、團體協約或勞動契約所產生的權利義務爭議。例如：
- 僱主未依法給付加班費、資遣費。
- 僱主不當解僱勞工。
- 調整事項爭議：指的是勞資雙方對於勞動條件，例如工資、工時、休假等，所產生的爭議。
如何申請調解？
申請勞資爭議調解的管道相當多元，您可以選擇最方便的方式提出申請：
- 線上申請：多數縣市的勞工局都提供線上申辦系統，您可以透過網路填寫申請書並上傳相關資料。例如，台北市勞動局的「勞動即時通」系統。
- 臨櫃申請：親自前往勞工局的服務櫃台填寫申請書。
- 書面申請：下載調解申請書，填寫完畢後郵寄至勞工局.
提醒您： 不論選擇哪種申請方式，都必須在申請書上載明相關資訊，並檢附相關文件。
調解申請書應載明哪些事項？
一份完整的調解申請書應包含以下資訊：
- 勞資雙方的基本資料，包括姓名、性別、年齡、職業、住所或居所，若是公司或團體，則需載明名稱及營業所或事務所。
- 如有委任代理人，需載明代理人的姓名及住所或居所。
- 與爭議事件相關的勞工人數及名冊。
- 詳細說明請求調解的事項。
- 選擇調解方式：您可以選擇由勞工局指派調解人，或是組成勞資爭議調解委員會。
申請調解需要準備哪些文件？
除了調解申請書之外，還需要準備以下相關證明文件：
- 勞動契約、聘僱合約等。
- 薪資單、出勤紀錄等。
- 資遣通知書、解僱理由書等。
- 其他與爭議事件相關的文件，例如：Line對話紀錄、工作照片等。
小提醒： 各地方政府勞工局所要求的文件可能略有不同，建議您事先至勞工局網站查詢或電話詢問，以確保文件準備齊全。
調解流程怎麼走？
一般的勞資爭議調解流程大致如下：
- 提出申請：向勞工局遞交調解申請書及相關文件。
- 審查受理：勞工局會審查申請書內容及文件是否齊全，若有缺漏會通知補正.
- 安排調解：勞工局會安排調解人或調解委員會，並通知勞資雙方調解時間、地點.
- 進行調解：調解人或調解委員會會聽取勞資雙方的陳述，釐清爭議點，並協助雙方達成共識.
- 作成調解紀錄：若雙方達成協議，調解人或調解委員會會製作調解紀錄，經雙方簽名同意後，即具有法律效力.
- 調解不成立：若雙方無法達成共識，調解即宣告不成立。此時，您可以選擇向勞動部申請仲裁，或是向法院提起訴訟.
調解有什麼好處？
- 免費：勞資爭議調解是由政府提供的免費服務.
- 快速：相較於訴訟，調解程序更為簡便快速.
- 和諧：調解有助於勞資雙方理性溝通，修復關係.
- 保密：調解過程不公開，有助於保護當事人的隱私.
重點提醒： 在調解過程中，勞資雙方應秉持誠信原則，充分溝通協商，以尋求最佳的解決方案。若有需要，可尋求律師等專業人士的協助。
勞資爭議案例結論
透過以上對多個常見勞資爭議案例的解析，相信大家對於職場上可能遇到的問題，以及如何應對都有了更深入的瞭解。從職業災害的責任歸屬，到解僱的合法性，再到薪資工時的爭議處理，以及申訴調解的流程，我們
無論是企業還是勞工，都應該正視勞資爭議案例所帶來的警示。預防勝於治療，企業應建立透明、公平的勞動環境，積極與員工溝通，避免誤解與衝突。而勞工朋友也應主動學習勞動法令，瞭解自身權益，在遇到問題時才能沉著應對，保障自己的權益。
記住，建立和諧健康的勞資關係，需要勞資雙方共同努力。讓我們一起從這些勞資爭議案例中學習，共同打造更友善、更公平的職場環境。
勞資爭議案例 常見問題快速FAQ
Q1: 職業災害發生後，僱主有哪些責任？可以解僱職災勞工嗎？
A1: 職業災害發生後，僱主必須負擔補償責任，包括醫療費用、工資補償、失能補償或死亡補償。這是無過失責任主義，也就是無論僱主有無過失都要補償。但勞工保險給付可抵充僱主的補償責任。至於解僱，原則上勞工在醫療期間，僱主不得終止勞動契約。但在非醫療期間的情況下，若符合災保法規定的條件 (例如：歇業或重大虧損，或勞工經認定身心障礙不堪勝任工作等)，僱主可以預告終止勞動契約，但仍須依法發給資遣費。
Q2: 薪資、工時爭議有哪些常見的類型？如何解決？
A2: 常見的薪資爭議包含未依法給付加班費、薪資未達基本工資、非法扣薪、未提供薪資明細。工時爭議則有超時工作、未給予足夠休息時間、未依法給予例假、休息日。解決方式建議先溝通協商，若不成可向勞工局申請勞資爭議調解，或向勞工局或勞動部提出申訴，甚至可向法院提起訴訟。
Q3: 如何申請勞資爭議調解？調解的流程為何？
A3: 不論是企業僱主還是勞工，只要發生勞資爭議，都可以向勞工勞務提供地的主管機關提出調解申請。申請方式包含線上申請、臨櫃申請、書面申請。調解流程大致為：(1)提出申請；(2)審查受理；(3)安排調解；(4)進行調解；(5)作成調解紀錄（若調解成立）；(6)調解不成立（若無法達成共識，則可選擇仲裁或訴訟）。記得準備調解申請書及相關證明文件，例如勞動契約、薪資單等。